Le plan de développement des compétences : les 5 règles qui encadrent la formation hygiène d'un salarié
Quand la personne à former est salariée, l'employeur décide, l'employeur paie, et l'opérateur de compétences rembourse une partie. Une formation rendue obligatoire pour exercer se déroule sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, et son coût ne peut pas être reporté sur le salarié. Cette page donne le tableau des 5 règles avec leur texte, le parcours d'une formation de salarié et ce que l'entreprise conserve, en complément de financer une formation hygiène alimentaire sans le CPF.
Ce que le plan de développement des compétences recouvre
Toutes les actions de formation décidées par l'employeur pour ses salariés, qu'elles soient imposées par un texte ou choisies pour développer les compétences de l'équipe. Aucun document n'est à produire : le plan est un cadre juridique.
Une petite entreprise n'a donc pas à rédiger un plan formel. Elle décide, elle finance, elle garde les traces. Ce qui compte est que les actions existent et que leurs justificatifs soient conservés.
Les 5 règles qui encadrent la formation hygiène d'un salarié
Elles se lisent ensemble et aucune ne se négocie par accord individuel. La colonne de droite donne le texte qui les fonde.
| Règle | Ce qu'elle impose à l'employeur | Le texte |
|---|---|---|
| 1. L'adaptation au poste est à sa charge | Assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi | Article L. 6321-1 du code du travail |
| 2. La formation obligatoire est du temps de travail effectif | Placer l'action sur le temps de travail dès qu'elle conditionne l'exercice de l'activité | Article L. 6321-2 du code du travail |
| 3. La rémunération est maintenue | Verser le salaire pendant la réalisation de l'action | Article L. 6321-2 du code du travail |
| 4. L'organisme doit être certifié | Choisir un prestataire certifié dès qu'un opérateur de compétences intervient | Article L. 6316-1 du code du travail |
| 5. La contribution est due, formation ou non | Verser 0,55 % des revenus d'activité sous 11 salariés, 1 % à partir de 11 | Articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail |
Les 2 premières lignes viennent de l'article L. 6321-1 et de l'article L. 6321-2 du code du travail, qui vise expressément toute action conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Une formation hygiène alimentaire entre dans cette définition.
Ce qui ne peut pas être reporté sur le salarié
Le coût d'une formation qui relève de l'adaptation au poste reste à la charge de l'entreprise. Aucun accord contraire n'est valable, et la question ne se règle pas par une retenue sur salaire ni par une clause de dédit.
Une formation qui relève de l'adaptation au poste s'impose au salarié : la refuser peut constituer un manquement, puisqu'elle conditionne l'exercice normal des fonctions. En pratique, la difficulté est ailleurs, dans les horaires et l'organisation du service, et elle se lève en choisissant la session.
Ce que la contribution formation finance : 0,55 % ou 1 %
L'article L. 6331-1 du code du travail fixe la contribution à 0,55 % du montant des revenus d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales pour les employeurs de moins de 11 salariés. L'article L. 6331-3 la porte à 1 % à partir de 11 salariés. Les rémunérations des apprentis en sont exclues.
Cette contribution est due que l'on forme ou non. Ne rien demander revient donc à financer la formation des autres, et le détail du calcul est dans la contribution formation d'une entreprise de restauration.
Règles applicables au plan de développement des compétences et à la contribution formation relevées le 28 août 2026 au code du travail et auprès de l'URSSAF. Les taux de contribution sont fixés par la loi : prochaine revue prévue en janvier 2027.
Le parcours d'une formation de salarié, de la décision aux justificatifs
Ce déroulé décrit la mécanique ordinaire. Les délais et les pièces exactes se demandent à l'opérateur de compétences avant de commencer : ils se révisent chaque année selon la branche.
| Étape | Qui agit | Ce qui se produit | Quand | Ce qui bloque |
|---|---|---|---|---|
| 1. Décider de former | L'employeur | La personne et la session sont retenues | Dès que l'obligation est identifiée | Une seule personne formée dans l'établissement |
| 2. Obtenir le dossier | L'organisme de formation | Devis nominatif, programme, durée en heures, certificat qualité | Avant le dépôt | Un organisme non certifié |
| 3. Déposer la demande de prise en charge | L'employeur | Un accord partiel sur les frais pédagogiques | Avant la session | Un dépôt après la formation |
| 4. Libérer le salarié | L'employeur | Les 2 journées sont placées sur le temps de travail, salaire maintenu | À la date retenue | Une session posée sur un jour de repos |
| 5. Payer et se faire rembourser | L'employeur | Facture acquittée, certificat de réalisation, puis versement de l'opérateur | Après la session | Des justificatifs incomplets au contrôle de service fait |
La prise en charge n'est pas automatique et ne dispense pas l'employeur de payer l'organisme : c'est un remboursement, pas une substitution. Le circuit est décrit dans l'OPCO, comment il finance votre formation, et l'option de tout payer soi-même dans quand l'entreprise préfère payer la formation elle-même.
Qui décide de la formation dans l'entreprise
L'employeur décide. Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique, celui-ci est consulté sur les orientations de la formation. En dessous des seuils, la décision se prend sans formalisme.
Pour un restaurant de 6 personnes, cela signifie une conversation et une inscription. La difficulté n'est jamais juridique à cette taille, elle est organisationnelle : trouver 2 journées où l'établissement tourne sans la personne. Le sujet est déroulé dans former un salarié en café, hôtel ou restaurant.
Qui former en priorité dans un établissement de restauration
La personne présente le plus souvent, et de préférence 2 personnes plutôt qu'une. Un départ, un arrêt de travail ou des congés rouvrent l'obligation le lendemain si une seule personne est formée.
Dans un secteur où les équipes tournent, c'est l'arbitrage le plus rentable. Le circuit distinct de l'alternance, qui relève d'une autre enveloppe, est traité dans le financement de l'alternance en restauration, et la comparaison des guichets dans tous les organismes qui financent une formation.
Ce que l'entreprise conserve après la formation
L'attestation de formation, la facture acquittée et la trace de la demande de prise en charge. Les 3 se rangent au même endroit et ressortent ensemble lors d'un contrôle ou d'un audit. La déduction fiscale de la dépense est traitée dans la déductibilité d'une formation.
L'attestation sert aussi au contrôle sanitaire : c'est le document que l'inspecteur demande. Elle suit la personne et non l'établissement, ce qui justifie d'en garder une copie.
Ce que l'entreprise garde comme trace
Aucun document formel n'est imposé, mais 3 traces méritent d'être conservées, et elles servent dans 3 situations différentes.
L'attestation de formation, qui sert au contrôle sanitaire et se présente à l'inspecteur. La facture, qui sert à la comptabilité et à la déduction du résultat. Et la trace de la demande de prise en charge, qui sert au dossier avec l'opérateur de compétences.
Les 3 se rangent au même endroit et ressortent séparément selon l'interlocuteur. Un classeur du personnel, une copie numérique, et l'affaire est réglée pour plusieurs années. La plupart des difficultés rencontrées lors d'un contrôle ne viennent pas d'une absence de formation mais d'une impossibilité de la prouver rapidement.
Le cas du salarié à temps très partiel
Un extra ou un salarié dont les horaires ne couvrent pas 2 journées consécutives pose une question d'organisation plus que de droit.
La formation relevant du temps de travail, elle se planifie en aménageant les horaires de la semaine concernée, avec la rémunération correspondante. Reporter la charge sur le salarié n'est pas possible pour une formation obligatoire. En pratique, ce cas plaide pour former une personne à horaires stables plutôt qu'un renfort ponctuel.
Sources réglementaires et techniques du plan de développement des compétences
Les affirmations de cette page renvoient aux textes suivants, ouverts le 30 août 2026.
- Article L. 6321-1 du code du travail : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
- Article L. 6321-2 du code du travail : il range toute action qui conditionne l'exercice d'une activité dans le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération par l'entreprise.
- Article L. 6331-1 du code du travail : la contribution de 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés.
- Article L. 6331-3 du code du travail : la contribution de 1 % à partir de 11 salariés.
- Article L. 6316-1 du code du travail : la certification qualité exigée des organismes financés par un opérateur de compétences.
- Article R. 6332-26 du code du travail : le contrôle de service fait, et l'absence de prise en charge quand les justificatifs manquent.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il un document obligatoire ?
Non. C'est un cadre juridique, pas un formulaire à produire. Ce qui compte est que les actions existent et soient justifiées.
Le coût peut-il être mis à la charge du salarié ?
Non pour une formation qui relève de l'adaptation au poste, ce qui est le cas d'une formation obligatoire pour exercer.
La formation se déroule-t-elle sur le temps de travail ?
Oui. L'article L. 6321-2 du code du travail range toute action qui conditionne l'exercice d'une activité dans le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération.
Quel est le taux de la contribution formation ?
0,55 % des revenus d'activité retenus pour le calcul des cotisations sociales sous 11 salariés, 1 % à partir de 11.
L'OPCO paie-t-il l'organisme directement ?
Le plus souvent non : l'employeur paie et l'opérateur rembourse une partie, sur demande déposée avant la session.
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Qui a écrit cette page
Pascal Segarra
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